| Egzamin |
| 1. Zadania kierownika współczesnej organizacji Do najistotniejszych zadań kierownika organizacji należy dobór, szkolenie, doskonałemu ludzi, którzy najwięcej pomagają organizacji w realizacji ich celów. Bez kompetentnych ludzi organizacja albo zdążać będzie do nieodpowiednich celów, albo napotyka trudności w realizacji właściwych celów, jeżeli nawet zostaną one ustalone. 2. Co to jest proces kadrowy i funkcja kadrowa Najważniejszymi zasobami w organizacji są ludzie, którzy dostarczają jej swoją prace i uzdolnienia, twórczość i energię. Bez kompetencji ludzi organizacja albo dążyć będzie do nieodpowiednich celów albo napotka trudności w realizacji własnych celów, jeżeli nawet zostaną one ustalone. Funkcja kadrowa polega na naborze, obsadzaniu, szkoleniu, doskonaleniu członków organizacji. Proces kadrowy można traktować jako systematyczna procedurę służącą zapewnieniu organizacji właściwych ludzi na właściwych stanowiskach we właściwym czasie. 3. Wymień i omów etapy procesu kadrowego PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH ma ono zapewnić ciągłe i stosowne zaspokojenie kadrowych potrzeb w organizacji. W planowaniu posługujemy się: *analizą czynników wewnętrznych jak obecne i przewidywane zapotrzebowanie na kwalifikowanych pracowników, wakaty, rozwijanie i ograniczanie poszczególnych wydziałów, *analiza planowa –planowanie zasobów ludzkich sięga w przyszłość od 3 miesięcy do 5 lat NABÓR KANDYDATÓW jego celem jest przygotowanie grupy kandydatów zgodnie z planem zasobów ludzkich. Kandydatów zazwyczaj wyszukuje się za pośrednictwem ogłoszeń w gazetach, pismach fachowych, oraz podczas wizyt w szkołach wyższych, ustnych informacji. *dobór wiąże się z oceną i wyborem spośród kandydatów do pracy, najczęściej stosowanymi środkami pomocniczymi są twz. kwestionariusze, życiorys, CV, wywiady, testy osobowe i zawodowe, sprawdzenie referencji, *wprowadzenie do pracy projektuje się je tak aby ułatwić kandydatom dostosowanie się do organizacji. Nowo przyjętych przedstawia się ich kolegom, zapoznaje się ich z obowiązkami oraz informuje się ich o zadaniach w postępowaniu w organizacji i ich celach SZKOLENIE I DOSKONALENIE na tym etapie zmusza się do zwiększenia umiejętności poszczególnych osób i grup oraz wzmocnienie skuteczności organizacji. SZKOLENIE- nauczyć nowego programu ale pracownik pozostaje na tym samym stanowisku DOSKONALENIE- awans, podwyżka Szkolenie ma na celu podwyższenie umiejętności, wykonywanie pracy obecnej. Programy doskonalenia służą kształtowaniu pracowników w zakresie wykraczającym ponad potrzeby obecnie zajmowanych przez nich stanowisk aby przygotować ich do awansu i umożliwić im szersze spojrzenie na ich rolę w organizacji. OCENA EFEKTYWNOŚCI porównuje się wyniki przez danego pracownika z normami lub celami określonymi dla zajmowanego przez niego stanowiska 4. Definicja menadżera Menadżer - jest to osoba, której podstawowym zadaniem jest realizacja procesu zarządzania - podejmowanie decyzji, planowanie i organizowanie, przewodzenie i kontrolowanie. Wyrazem "menedżer" można określić każdą osobę, która podejmuje decyzje, lecz najczęściej używa się ten wyraz dla określenia osoby, która jest zatrudniona w różnych firmach lub organizacjach i realizuje lub uczestniczy w procesie zarządzania. Menedżerów można podzielić według szczebli: • Najwyższego szczebla (np. prezydent, prezes) • Średniego szczebla (np. kierownik działu) • Pierwszej linii (np. brygadzista). Cechy osobowości • Pewność siebie • Ambicja, orientacja na • Osiągnięcia i sukcesy • Asertywność • Odporność na stres • Upór i stanowczość • Inteligencja • Odwaga 5. Wymień i omów umiejetności interpersonalne 1. umiejętności interpersonalne: - przywództwo – osiąganie celów z innymi i dzięki nim, motywowanie podwładnych, ocenianie, koordynowanie; - praca w zespole – praca z innymi, stawianie interesu zespołu, firmy ponad interes osobisty; zainteresowanie potrzebami podwładnych; - zdecydowanie – przejawiające się z inicjatywy i wykorzystanie okazji, skuteczne przekonywanie innych do własnych pomysłów, obstawanie przy własnym zdaniu; - negocjacyjność – aktywne poszukiwanie porozumienia w sporach, skłonność do zmiany zdania, otwartość; 6. Wymień i omów umiejetności komunikacyjne . umiejętności komunikacyjne: - komunikacja pisemna – prosty i zrozumiały sposób pisania, używanie słownictwa i stylu urzędowego; - komunikacja werbalna – prosty i zrozumiały sposób mówienia, znajomość urzędowego słownictwa i gramatyki; - usprawnienie obiegu informacji – docenienie procesu stałego doskonalenia procesu logistycznego w zarządzaniu. 7. Pojęcie i funkcje wynagrodzenia Zgodnie z obowiązującymi w Polsce przepisami, pod pojęciem wynagrodzenia rozumie się ogół wydatków pieniężnych wypłacanych pracownikom z tytułu zatrudnienia w podmiocie gospodarczym i obliczanych wg zasad statystyki zatrudnienia. Istotę wynagrodzenia oddają jej podstawowe funkcje: 1. dochodowa – wyraża się tym, że wynagrodzenie stanowi dla większości ludzi podstawowy lub jedyny rodzaj uzyskania dochodów, które decydują o możliwościach nabywanych, pożądanych dóbr służących do zaspokojenia potrzeb; 2. kosztowa – dla pracowników wynagrodzenie jest dochodem, a dla firmy kosztem; 3. motywacyjna – pojawia się nie tylko wewnątrz organizacji, ale w jej otoczeniu, w szczególności na rynku pracy wpływając na decyzje kandydatów odnośnie ubiegania się o przyjęcie do pracy w danej organizacji. Przez politykę wynagrodzenia można wpływać na kształtowanie się wizerunku firmy na rynku; 4. społeczna – wśród funkcji spełnionych przez wynagrodzenie w systemie zarządzania zasobami ludzkimi wyróżnia się funkcję społeczną systemu wynagrodzeń pracowników; wywiera istotny wpływ na całość relacji zachodzących w systemie społecznej organizacji. Chodzi tutaj o stosunki między poszczególnymi pracownikami, jak również grupami zarówno formalnymi, jak i nieformalnymi. 8. Wymień i omów formy wynagrodzenia w pracy 1. forma czasowa – uzależnienie wynagrodzenia od przepracowanego czasu w którym pracownik stawia do dyspozycji firmy swój potencjał pracy. W tej formie wynagradzania nie występuje bezpośredni związek między wynagrodzeniem a efektami pracy; 2. forma premiowa – rodzaje premii: - za ilościowy wzrost, - za poprawę jakości pracy, - za obniżenie kosztów, - za oszczędność surowców, energii i innych środków, - za poprawę wykorzystania czasu pracy, ludzi, maszyn, - za terminowe lub przedterminowe wykonanie, - za bezawaryjne wykonywanie pracy, - za bezwypadkową prace; 3. forma akordowa – rodzaje akordu: - akord prosty – stawka jest stała za każdą jednostkę pracy bez względu czy została ona wykonana zgodnie z normą czy poza nią; - akord progresywny lub degresywny – stawka wynagrodzenia za jednostkę wykonanej pracy jest zmienna i wzrasta w przypadku akordu progresywnego; - akord indywidualny lub grupowy – podstawą wynagrodzenia są wyniki pracy indywidualnego pracownika; - akord pośredni – stawki wynagrodzeń ustalane są jako pewien procent stawki określonej grupy pracowników; 4. forma zadaniowa – jest formą wynagrodzenia połączoną z formy czasowej, premiowej, akordowej; 5. forma prowizyjna – obliczana jest jako procent od transakcji dokonanej przez pracownika, w praktyce może to być okresowy % od wysokości transakcji; 6. forma kafeteryjna – należy do innowacyjnych sposobów wynagradzania pracowników w stosunku do wcześniej stosownych. W praktyce dotyczy ona pracowników najwyższego szczebla o nienormowanym czasie pracy i sam decyduje o sposobie ich wynagradzania; charakteryzuje się dużą elastycznością. 9. Wymień syntetyczne kryteria wartościowania w pracy 10. Pojęcie strategii personalnej Strategia personalna może być określana jako swoisty wzorzec wg którego podejmowane są decyzje kadrowe. Jest to długofalowa koncepcja dotycząca zasobów pracowniczych zmierzająca do właściwego ich ukształtowania i zaangażowania, celem wsparcia organizacji w osiągnięciu powodzenia, krócej są to długofalowe cele i sposób ich realizacji w zakresie zarządzania kadrami. Chodzi tutaj o strategię funkcjonalną, składową strategię firmy powiązaną z innymi strategiami funkcjonalnymi np.: produkcyjną, marketingową i finansowa. 11. Omów strategię personalną według Fischera W literaturze przedmiotu można znaleźć klasyfikacje strategii personalnej wg Fischera, wyróżnia on: • Strategię ofensywną – odnosi się do firm o dynamicznym wzroście, zatrudniającej pracowników kreatywnych, innowacyjnych, gotowych do ryzyka. Z rynku pracy rekrutowania są dla nich liczni kandydaci o takich kwalifikacjach, aby zaspokoić potrzeby wzrostu. Dokonywana ocena oparta jest bardziej na wynikach, niż na celach osobowych. Istnieje nastawienie na sukces w dłuższym przedziale czasu. Bardziej powszechne w wynagrodzeniu są gratyfikacje z tytułu udziału w zyskach, akcji oraz nagrody niż płace podstawowe. • Strategię defensywną – wyraża się w innych działaniach personalnych. Rekrutacje i promocje dokonywane są raczej spośród pracowników wewnątrz organizacji. Firmy nastawione są na bieżące, wymierne, ilościowe wyniki i wg tego oceniani są pracownicy. Wyżej ceni się staż pracy, lojalność, niż wydajność pracy. Wynagrodzenie oparte jest na hierarchicznej strukturze płac określonej przez wartościowanie pracy. 12. Omów strategię personalną według Brunsteina -Strategię ilościową – koncentruje się głównie na obsadzie stanowisk i obejmuje dostosowanie potrzeb personalnych firmy do rynku. Wyraża się to głównie w planowaniu kadr i wiązaniem go z prawem biznesu. Ta strategia rozpatruje zasoby ludzkie głównie jako koszt, który jest obniżany przez ograniczanie działalności firmy i substytucję pracy przez kapitał. -Strategię jakościową – zmierza przez oddziaływanie motywacyjne do takiego uruchomienia zasobów ludzkich aby uzyskać optymalny wynik. Operuje ona w perspektywie opartej na zasobach o dobrych cechach jakościowych 13. Wymień etapy rozwoju osobowości i omów 2 z nich Niemowlęctwo – pragnienie rodzi się wraz z dzieckiem. Matka na tym etapie nie powinna narzucać własnego rytmu dziecku. Dzieciństwo – w tym etapie człowiek uczy się zaspokajać swoje pragnienie. Pragnienie dziecka zawsze są wykonalne i stwierdza, aby zaspokoić swoje potrzeby musi zdobyć się na wysiłek i pójść na ustępstwa a nawet z nich zrezygnować. Wiek młodzieńczy – pragnienie na tym etapie powstaje pod wpływem doznań wewnętrznych ciała, a nie z zewnątrz, są one porównywalne z doznaniami we wczesnym dzieciństwie, ale młody człowiek może je zaspokoić samodzielnie. Właśnie przez poszukiwanie własnych sposobów zaspokojenia kształtuje swoją osobowość i zdobywa samodzielność. Dorosłość – w zależności, jaki przebieg miały 3 poprzednie okresy życia człowieka. Dorosły rozwija swoją osobowość, zaspokaja swoje pragnienia np. małżeństwo, taniec, pragnienie determinuje pracę, która stanowi skuteczny bodziec konieczny do życia. Brak pragnienia powoduje spowolnienie rozwoju inteligentnego 14. Wymień i omów osobowości menadżera Osobowość zielona – to ludzie postrzegający uwarunkowanie środowiska z punktu widzenia zjawisk normalnych, nieskomplikowanych. Jej głównym celem jest poszukiwanie równowagi w dobrze uporządkowanym życiu codziennym. Archetypem tej grupy jest osoba otoczona w dzieciństwie troskliwą opieką uwzględniającą jej pragnienie, oszczędzając jej aktów agresji psychicznych i fizycznych. Dzieciństwo wykształca u dorosłej osoby umiejętność zachowania równowagi, co objawia się skutecznym radzeniem sobie z napięciem w życiu człowieka z tej grupy, nie ewoluuje w sposób odbierania emocji. Cele, jakie stawia sobie ta grupa ludzi są proste i podporządkowane ciągłemu panowaniu nad temperaturą emocji. Osoby te podejmują na ogół niskie ryzyko, a sukcesy są w zasięgu każdego człowieka nie można z nich zrezygnować. Osobowość pomarańczowa – jest grupą przyzwolenia, należą do niej ludzie, którzy w celu zaspokojenia potrzeb ważniejszych niż w zielonych podejmuje działania odważniejsze, śmielsze, wymagające więcej wysiłku i kreatywności żeby osiągnąć wyniki wykraczające poza zwykłą przeciętność. Osoby należące do tej kategorii są gotowe podjąć większe ryzyko w życiu codziennym. Ludzie z grupy pomarańczowej idą przez życie na przemian podejmując ryzyko zamykając się w sobie, znają uczucie ssania w żołądku. Osobowość czerwona – grupa o bardzo wysokim poziomie ryzyka. Osoby z tego grona otrzymuje wiele cierpień wynikających z porażki. Ich celem nie jest doskonałość, ale poszukiwanie doznań płynących z zagłębiania się w sobie. W grupie czerwonej skupiają się osoby o większych potrzebach emocjonalnych, które doznały urazów i porażek. 15. Diagnoza osobowości menadżera • Kim jesteś?? Kiedy sukces musi poprzedzać poznanie siebie. • Umiejętność określenia siebie. Określanie miejsca w 3 grupach osobowości ( zielony, pomarańczowy, czerwony). Określają w zależności od tego jak wielkie są twoje potrzeby duchowe, uczuciowe, ekonomiczne. • Motywacja, czyli jak dobrze określić swoje pragnienia. Określić, co jest motorem twojego działania, wyzwala energię, popycha do podejmowania wysiłków w życiu. Prowadzi poprzez rozpoznanie pragnień i motywacji. • Osiągnięcie czyni ambicję bycia sobą, odkrycie, że osiągnięcie to cos więcej niż tylko wysiłek, czyli konkretne dane polegają one na umiejętności pokazania, jaki jesteś dobry w wykorzystaniu poznanej wiedzy, aby żyć zgodnie z prawdziwą naturą osobowości. • Akceptacja niepowodzeń. Aby zdobyć przedmiot – efekt pożądania należy rozumieć, do skutku potrzeba dużo wysiłku, który na początku często określany jest, jako niewykonalny. Nie ma wielkich sukcesów bez wysiłku. • Stawianie celów. Poszukiwanie odpowiednich sposobów postępowania, aby osiągnąć cele mając wszystkie szanse po swojej stronie. • Narzędzia i instrumenty przydatne do pokonywania pojawiających się przeszkód. Określenie praktycznych i użytecznych narzędzi, które w porę pozwolą dostrzec ewentualne przeszkody mogące zakłócić proces osiągania celu. • Rezultaty. Osiąganie podstawowych celów potrzebnych w diagnozie operacyjnej i strategicznej pracy menadżera. • Piekło i niebo. Radość i satysfakcja z osiągnięcia celu. Nagroda. Radość, 16. Źródła stresu w pracy + Etapy wypalenia zawodowego Zawodowe wypalanie się jest swego rodzaju procesem, który można przedstawić za pomocą następujących po sobie etapów czy stadiów, wyróżnionych ze względu na stopień wyrządzonej szkody: • I - stadium fizjologiczne - 1 etap przemęczenia, uporczywe niedomagania, bóle pleców, utrata apetytu lub jego polepszenie, senność, odczuwanie krańcowego zmęczenia • II - stadium społeczne- powtarzające stany irytacji, okresy bezczynności, niepewność w kontaktach z innymi ludźmi, dystansowania się od nich, pretensje i żale do innych. • III - stadium intelektualne (etap jeszcze bezpieczny) - osoba działa jak przeciążony komputer, przystaje przyjmować i przekazywać informacje, pojawiają się zaburzenia w myśleniu logicznym, mowie, piśmie. • IV - stadium psychoemocjonalne (człowiek może pracować max 3 lata) -nuda, ucieczka w alkohol, narkotyki, pigułki, nadmierne wydatki, lekceważenie krytyczne terminów wykonania zadań, zatrata poczucia ryzyka i odpowiedzialności. 12-krotnie wzrósł procent ludzi chorych na depresję w ciągu 5 lat. Jesteśmy I w UE. • V- stadium duchowe-stan określany mianem dna, utraty wiary w fundamentalne zasady i wartości, brak zainteresowania nimi ludźmi podejmowanie tylko powierzchownych interakcji z innymi osobami, poczucie wewnętrznej martwoty (stan nie do wyleczenia) 17. Wymień i omów elementy szkoleniowe pracowników 18. Identyfikacja potrzeb szkoleniowych pracownika |