Wyższa Szkoła Prawa i Administracja w Rzeszowie

NOWE POSTY | NOWE TEMATY | POPULARNE | STAT | RSS | KONTAKT | REJESTRACJA | Login: Hasło: rss dla

HOME » ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI » EGZAMIN

Przejdz do dołu stronyStrona: 1 / 2>>>    strony: [1]2

Egzamin

  
niebieska
22.05.2011 19:20:20
poziom 5

Grupa: Użytkownik

Posty: 463 #702068
Od: 2010-11-28


Ilość edycji wpisu: 1
Egzamin jest ustny- pytanie będą umieszczone po ostatnich zajeciach z Panem dr (bedzie ich napewno 18 po 3 pytania z kazdego wykładu). Na egzaminie obowiazuje podział osób alfabetycznie podobnie jak było u dr Eckharda, tak więc:

Pierwszy dzień tj. 21 czerwiec 2011r. osoby od Adamiec Jolanta do Inglot Agnieszka
Drugi dzień tj. 22 czerwiec 2011r. od Irla Dorota do Moskal Jadwiga
Trzeci dzień tj. 24 czerwiec 2011r. od Mroczka Kamil do Sawirska Magdalena
Czwarty dzień tj. 27 czerwiec 2011r. od Serafin Mateusz do końca

Egzamin jest w godzinach (w każdy dzień) od 9 do 12 oraz 16 do 18--> bądź dłuzej jesli bedzie taka koniecznosc. Pokój 18

Jeśli ktos niemógłby być w wyznaczonym dniu to proszę przyjść w inny.
  
Electra28.03.2024 19:44:41
poziom 5

oczka
  
siarra
25.05.2011 17:21:05
poziom 1

Grupa: Użytkownik

Posty: 37 #703582
Od: 2010-12-2


Ilość edycji wpisu: 1
a jesli od 9 do 12 bedzie mało ludzi i np. o 11 juz bedzie pusto to od 16 prof. bedzie pytał czy odpuszcza?
  
niebieska
25.05.2011 21:14:41
poziom 5

Grupa: Użytkownik

Posty: 463 #703820
Od: 2010-11-28
napewno bedzie Pan dr popołudniu bo zdaje sobie sprawe, że pracujemy i wiecej osób bedzie popołudniu dlatego jak bedzie potrzeba to bedzie pytał nawet do 20 takze spokojnieoczko
  
wiolecia121
11.06.2011 14:25:15
Grupa: Użytkownik

Posty: 3 #713160
Od: 2011-2-25
mam prośbę czy ktoś może umieścić materiały z wykładów na poczcie? bardzo szczęśliwy bardzo proszę...
  
karola
12.06.2011 22:14:45
poziom 2

Grupa: Użytkownik

Posty: 57 #714180
Od: 2010-11-25
1. Zadania kierownika współczesnej organizacji
Do najistotniejszych zadań kierownika organizacji należy dobór, szkolenie, doskonałemu ludzi, którzy najwięcej pomagają organizacji w realizacji ich celów. Bez kompetentnych ludzi organizacja albo zdążać będzie do nieodpowiednich celów, albo napotyka trudności w realizacji właściwych celów, jeżeli nawet zostaną one ustalone.
2. Co to jest proces kadrowy i funkcja kadrowa
Najważniejszymi zasobami w organizacji są ludzie, którzy dostarczają jej swoją prace i uzdolnienia, twórczość i energię. Bez kompetencji ludzi organizacja albo dążyć będzie do nieodpowiednich celów albo napotka trudności w realizacji własnych celów, jeżeli nawet zostaną one ustalone.
Funkcja kadrowa polega na naborze, obsadzaniu, szkoleniu, doskonaleniu członków organizacji.
Proces kadrowy można traktować jako systematyczna procedurę służącą zapewnieniu organizacji właściwych ludzi na właściwych stanowiskach we właściwym czasie.
3. Wymień i omów etapy procesu kadrowego
PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH ma ono zapewnić ciągłe i stosowne zaspokojenie kadrowych potrzeb w organizacji. W planowaniu posługujemy się:
*analizą czynników wewnętrznych jak obecne i przewidywane zapotrzebowanie na kwalifikowanych pracowników, wakaty, rozwijanie i ograniczanie poszczególnych wydziałów,
*analiza planowa –planowanie zasobów ludzkich sięga w przyszłość od 3 miesięcy do 5 lat
 NABÓR KANDYDATÓW jego celem jest przygotowanie grupy kandydatów zgodnie z planem zasobów ludzkich. Kandydatów zazwyczaj wyszukuje się za pośrednictwem ogłoszeń w gazetach, pismach fachowych, oraz podczas wizyt w szkołach wyższych, ustnych informacji.
*dobór wiąże się z oceną i wyborem spośród kandydatów do pracy, najczęściej stosowanymi środkami pomocniczymi są twz. kwestionariusze, życiorys, CV, wywiady, testy osobowe i zawodowe, sprawdzenie referencji,
*wprowadzenie do pracy projektuje się je tak aby ułatwić kandydatom dostosowanie się do organizacji. Nowo przyjętych przedstawia się ich kolegom, zapoznaje się ich z obowiązkami oraz informuje się ich o zadaniach w postępowaniu w organizacji i ich celach
SZKOLENIE I DOSKONALENIE na tym etapie zmusza się do zwiększenia umiejętności poszczególnych osób i grup oraz wzmocnienie skuteczności organizacji.
SZKOLENIE- nauczyć nowego programu ale pracownik pozostaje na tym samym stanowisku
DOSKONALENIE- awans, podwyżka
Szkolenie ma na celu podwyższenie umiejętności, wykonywanie pracy obecnej.
Programy doskonalenia służą kształtowaniu pracowników w zakresie wykraczającym ponad potrzeby obecnie zajmowanych przez nich stanowisk aby przygotować ich do awansu i umożliwić im szersze spojrzenie na ich rolę w organizacji.
OCENA EFEKTYWNOŚCI porównuje się wyniki przez danego pracownika z normami lub celami określonymi dla zajmowanego przez niego stanowiska
4. Definicja menadżera
Menadżer - jest to osoba, której podstawowym zadaniem jest realizacja procesu zarządzania - podejmowanie decyzji, planowanie i organizowanie, przewodzenie i kontrolowanie. Wyrazem "menedżer" można określić każdą osobę, która podejmuje decyzje, lecz najczęściej używa się ten wyraz dla określenia osoby, która jest zatrudniona w różnych firmach lub organizacjach i realizuje lub uczestniczy w procesie zarządzania.
Menedżerów można podzielić według szczebli:
• Najwyższego szczebla (np. prezydent, prezes)
• Średniego szczebla (np. kierownik działu)
• Pierwszej linii (np. brygadzista).
Cechy osobowości

• Pewność siebie
• Ambicja, orientacja na
• Osiągnięcia i sukcesy
• Asertywność
• Odporność na stres
• Upór i stanowczość
• Inteligencja
• Odwaga
5. Wymień i omów umiejetności interpersonalne
1. umiejętności interpersonalne:
- przywództwo – osiąganie celów z innymi i dzięki nim, motywowanie podwładnych, ocenianie, koordynowanie;
- praca w zespole – praca z innymi, stawianie interesu zespołu, firmy ponad interes osobisty; zainteresowanie potrzebami podwładnych;
- zdecydowanie – przejawiające się z inicjatywy i wykorzystanie okazji, skuteczne przekonywanie innych do własnych pomysłów, obstawanie przy własnym zdaniu;
- negocjacyjność – aktywne poszukiwanie porozumienia w sporach, skłonność do zmiany zdania, otwartość;
6. Wymień i omów umiejetności komunikacyjne
. umiejętności komunikacyjne:
- komunikacja pisemna – prosty i zrozumiały sposób pisania, używanie słownictwa i stylu urzędowego;
- komunikacja werbalna – prosty i zrozumiały sposób mówienia, znajomość urzędowego słownictwa i gramatyki;
- usprawnienie obiegu informacji – docenienie procesu stałego doskonalenia procesu logistycznego w zarządzaniu.

7. Pojęcie i funkcje wynagrodzenia
Zgodnie z obowiązującymi w Polsce przepisami, pod pojęciem wynagrodzenia rozumie się ogół wydatków pieniężnych wypłacanych pracownikom z tytułu zatrudnienia w podmiocie gospodarczym i obliczanych wg zasad statystyki zatrudnienia.
Istotę wynagrodzenia oddają jej podstawowe funkcje:
1. dochodowa – wyraża się tym, że wynagrodzenie stanowi dla większości ludzi podstawowy lub jedyny rodzaj uzyskania dochodów, które decydują o możliwościach nabywanych, pożądanych dóbr służących do zaspokojenia potrzeb;
2. kosztowa – dla pracowników wynagrodzenie jest dochodem, a dla firmy kosztem;
3. motywacyjna – pojawia się nie tylko wewnątrz organizacji, ale w jej otoczeniu, w szczególności na rynku pracy wpływając na decyzje kandydatów odnośnie ubiegania się o przyjęcie do pracy w danej organizacji. Przez politykę wynagrodzenia można wpływać na kształtowanie się wizerunku firmy na rynku;
4. społeczna – wśród funkcji spełnionych przez wynagrodzenie w systemie zarządzania zasobami ludzkimi wyróżnia się funkcję społeczną systemu wynagrodzeń pracowników; wywiera istotny wpływ na całość relacji zachodzących w systemie społecznej organizacji. Chodzi tutaj o stosunki między poszczególnymi pracownikami, jak również grupami zarówno formalnymi, jak i nieformalnymi.
8. Wymień i omów formy wynagrodzenia w pracy
1. forma czasowa – uzależnienie wynagrodzenia od przepracowanego czasu w którym pracownik stawia do dyspozycji firmy swój potencjał pracy. W tej formie wynagradzania nie występuje bezpośredni związek między wynagrodzeniem a efektami pracy;
2. forma premiowa – rodzaje premii:
- za ilościowy wzrost,
- za poprawę jakości pracy,
- za obniżenie kosztów,
- za oszczędność surowców, energii i innych środków,
- za poprawę wykorzystania czasu pracy, ludzi, maszyn,
- za terminowe lub przedterminowe wykonanie,
- za bezawaryjne wykonywanie pracy,
- za bezwypadkową prace;
3. forma akordowa – rodzaje akordu:
- akord prosty – stawka jest stała za każdą jednostkę pracy bez względu czy została ona wykonana zgodnie z normą czy poza nią;
- akord progresywny lub degresywny – stawka wynagrodzenia za jednostkę wykonanej pracy jest zmienna i wzrasta w przypadku akordu progresywnego;
- akord indywidualny lub grupowy – podstawą wynagrodzenia są wyniki pracy indywidualnego pracownika;
- akord pośredni – stawki wynagrodzeń ustalane są jako pewien procent stawki określonej grupy pracowników;
4. forma zadaniowa – jest formą wynagrodzenia połączoną z formy czasowej, premiowej, akordowej;
5. forma prowizyjna – obliczana jest jako procent od transakcji dokonanej przez pracownika, w praktyce może to być okresowy % od wysokości transakcji;
6. forma kafeteryjna – należy do innowacyjnych sposobów wynagradzania pracowników w stosunku do wcześniej stosownych. W praktyce dotyczy ona pracowników najwyższego szczebla o nienormowanym czasie pracy i sam decyduje o sposobie ich wynagradzania; charakteryzuje się dużą elastycznością.
9. Wymień syntetyczne kryteria wartościowania w pracy
10. Pojęcie strategii personalnej
Strategia personalna może być określana jako swoisty wzorzec wg którego podejmowane są decyzje kadrowe. Jest to długofalowa koncepcja dotycząca zasobów pracowniczych zmierzająca do właściwego ich ukształtowania i zaangażowania, celem wsparcia organizacji w osiągnięciu powodzenia, krócej są to długofalowe cele i sposób ich realizacji w zakresie zarządzania kadrami. Chodzi tutaj o strategię funkcjonalną, składową strategię firmy powiązaną z innymi strategiami funkcjonalnymi np.: produkcyjną, marketingową i finansowa.
11. Omów strategię personalną według Fischera
W literaturze przedmiotu można znaleźć klasyfikacje strategii personalnej wg Fischera, wyróżnia on:
• Strategię ofensywną – odnosi się do firm o dynamicznym wzroście, zatrudniającej pracowników kreatywnych, innowacyjnych, gotowych do ryzyka. Z rynku pracy rekrutowania są dla nich liczni kandydaci o takich kwalifikacjach, aby zaspokoić potrzeby wzrostu. Dokonywana ocena oparta jest bardziej na wynikach, niż na celach osobowych. Istnieje nastawienie na sukces w dłuższym przedziale czasu. Bardziej powszechne w wynagrodzeniu są gratyfikacje z tytułu udziału w zyskach, akcji oraz nagrody niż płace podstawowe.
• Strategię defensywną – wyraża się w innych działaniach personalnych. Rekrutacje i promocje dokonywane są raczej spośród pracowników wewnątrz organizacji. Firmy nastawione są na bieżące, wymierne, ilościowe wyniki i wg tego oceniani są pracownicy. Wyżej ceni się staż pracy, lojalność, niż wydajność pracy. Wynagrodzenie oparte jest na hierarchicznej strukturze płac określonej przez wartościowanie pracy.
12. Omów strategię personalną według Brunsteina
-Strategię ilościową – koncentruje się głównie na obsadzie stanowisk i obejmuje dostosowanie potrzeb personalnych firmy do rynku. Wyraża się to głównie w planowaniu kadr i wiązaniem go z prawem biznesu. Ta strategia rozpatruje zasoby ludzkie głównie jako koszt, który jest obniżany przez ograniczanie działalności firmy i substytucję pracy przez kapitał.
-Strategię jakościową – zmierza przez oddziaływanie motywacyjne do takiego uruchomienia zasobów ludzkich aby uzyskać optymalny wynik. Operuje ona w perspektywie opartej na zasobach o dobrych cechach jakościowych
13. Wymień etapy rozwoju osobowości i omów 2 z nich
Niemowlęctwo – pragnienie rodzi się wraz z dzieckiem. Matka na tym etapie nie powinna narzucać własnego rytmu dziecku.
Dzieciństwo – w tym etapie człowiek uczy się zaspokajać swoje pragnienie. Pragnienie dziecka zawsze są wykonalne i stwierdza, aby zaspokoić swoje potrzeby musi zdobyć się na wysiłek i pójść na ustępstwa a nawet z nich zrezygnować.
Wiek młodzieńczy – pragnienie na tym etapie powstaje pod wpływem doznań wewnętrznych ciała, a nie z zewnątrz, są one porównywalne z doznaniami we wczesnym dzieciństwie, ale młody człowiek może je zaspokoić samodzielnie. Właśnie przez poszukiwanie własnych sposobów zaspokojenia kształtuje swoją osobowość i zdobywa samodzielność.
Dorosłość – w zależności, jaki przebieg miały 3 poprzednie okresy życia człowieka. Dorosły rozwija swoją osobowość, zaspokaja swoje pragnienia np. małżeństwo, taniec, pragnienie determinuje pracę, która stanowi skuteczny bodziec konieczny do życia. Brak pragnienia powoduje spowolnienie rozwoju inteligentnego
14. Wymień i omów osobowości menadżera
Osobowość zielona – to ludzie postrzegający uwarunkowanie środowiska z punktu widzenia zjawisk normalnych, nieskomplikowanych. Jej głównym celem jest poszukiwanie równowagi w dobrze uporządkowanym życiu codziennym. Archetypem tej grupy jest osoba otoczona w dzieciństwie troskliwą opieką uwzględniającą jej pragnienie, oszczędzając jej aktów agresji psychicznych i fizycznych.
Dzieciństwo wykształca u dorosłej osoby umiejętność zachowania równowagi, co objawia się skutecznym radzeniem sobie z napięciem w życiu człowieka z tej grupy, nie ewoluuje w sposób odbierania emocji. Cele, jakie stawia sobie ta grupa ludzi są proste i podporządkowane ciągłemu panowaniu nad temperaturą emocji. Osoby te podejmują na ogół niskie ryzyko, a sukcesy są w zasięgu każdego człowieka nie można z nich zrezygnować.
Osobowość pomarańczowa – jest grupą przyzwolenia, należą do niej ludzie, którzy w celu zaspokojenia potrzeb ważniejszych niż w zielonych podejmuje działania odważniejsze, śmielsze, wymagające więcej wysiłku i kreatywności żeby osiągnąć wyniki wykraczające poza zwykłą przeciętność. Osoby należące do tej kategorii są gotowe podjąć większe ryzyko w życiu codziennym. Ludzie z grupy pomarańczowej idą przez życie na przemian podejmując ryzyko zamykając się w sobie, znają uczucie ssania w żołądku.
Osobowość czerwona – grupa o bardzo wysokim poziomie ryzyka. Osoby z tego grona otrzymuje wiele cierpień wynikających z porażki. Ich celem nie jest doskonałość, ale poszukiwanie doznań płynących z zagłębiania się w sobie. W grupie czerwonej skupiają się osoby o większych potrzebach emocjonalnych, które doznały urazów i porażek.
15. Diagnoza osobowości menadżera
• Kim jesteś?? Kiedy sukces musi poprzedzać poznanie siebie.
• Umiejętność określenia siebie. Określanie miejsca w 3 grupach osobowości ( zielony, pomarańczowy, czerwony). Określają w zależności od tego jak wielkie są twoje potrzeby duchowe, uczuciowe, ekonomiczne.
• Motywacja, czyli jak dobrze określić swoje pragnienia. Określić, co jest motorem twojego działania, wyzwala energię, popycha do podejmowania wysiłków w życiu. Prowadzi poprzez rozpoznanie pragnień i motywacji.
• Osiągnięcie czyni ambicję bycia sobą, odkrycie, że osiągnięcie to cos więcej niż tylko wysiłek, czyli konkretne dane polegają one na umiejętności pokazania, jaki jesteś dobry w wykorzystaniu poznanej wiedzy, aby żyć zgodnie z prawdziwą naturą osobowości.
• Akceptacja niepowodzeń. Aby zdobyć przedmiot – efekt pożądania należy rozumieć, do skutku potrzeba dużo wysiłku, który na początku często określany jest, jako niewykonalny. Nie ma wielkich sukcesów bez wysiłku.
• Stawianie celów. Poszukiwanie odpowiednich sposobów postępowania, aby osiągnąć cele mając wszystkie szanse po swojej stronie.
• Narzędzia i instrumenty przydatne do pokonywania pojawiających się przeszkód. Określenie praktycznych i użytecznych narzędzi, które w porę pozwolą dostrzec ewentualne przeszkody mogące zakłócić proces osiągania celu.
• Rezultaty. Osiąganie podstawowych celów potrzebnych w diagnozie operacyjnej i strategicznej pracy menadżera.
• Piekło i niebo. Radość i satysfakcja z osiągnięcia celu. Nagroda. Radość,
16. Źródła stresu w pracy + Etapy wypalenia zawodowego
Zawodowe wypalanie się jest swego rodzaju procesem, który można przedstawić za pomocą następujących po sobie etapów czy stadiów, wyróżnionych ze względu na stopień wyrządzonej szkody:
• I - stadium fizjologiczne - 1 etap przemęczenia, uporczywe niedomagania, bóle pleców, utrata apetytu lub jego polepszenie, senność, odczuwanie krańcowego zmęczenia
• II - stadium społeczne- powtarzające stany irytacji, okresy bezczynności, niepewność w kontaktach z innymi ludźmi, dystansowania się od nich, pretensje i żale do innych.
• III - stadium intelektualne (etap jeszcze bezpieczny) - osoba działa jak przeciążony komputer, przystaje przyjmować i przekazywać informacje, pojawiają się zaburzenia w myśleniu logicznym, mowie, piśmie.
• IV - stadium psychoemocjonalne (człowiek może pracować max 3 lata) -nuda, ucieczka w alkohol, narkotyki, pigułki, nadmierne wydatki, lekceważenie krytyczne terminów wykonania zadań, zatrata poczucia ryzyka i odpowiedzialności. 12-krotnie wzrósł procent ludzi chorych na depresję w ciągu 5 lat. Jesteśmy I w UE.
• V- stadium duchowe-stan określany mianem dna, utraty wiary w fundamentalne zasady i wartości, brak zainteresowania nimi ludźmi podejmowanie tylko powierzchownych interakcji z innymi osobami, poczucie wewnętrznej martwoty (stan nie do wyleczenia)
17. Wymień i omów elementy szkoleniowe pracowników
18. Identyfikacja potrzeb szkoleniowych pracownika
  
karola
12.06.2011 22:15:40
poziom 2

Grupa: Użytkownik

Posty: 57 #714181
Od: 2010-11-25
jezeli ktos ma odp. na pytanie 9, 17, 18 to prosze o wrzuceniewesoły
  
klaudiak24
13.06.2011 11:13:15
poziom 2

Grupa: Użytkownik

Posty: 91 #714430
Od: 2010-12-13
9. Wymień syntetyczne kryteria wartościowania w pracy
Wyróżniamy 4 syntetyczne wartościowania pracy
1)wymagania umysłowe obejmują zarówno umiejętności np. wiedzę, zdolność rozumowania, kreatywność, wysiłek związany z koncentracją uwagi, intensywnością myślenia
2)wymagania fizyczne obejmują zarówno umiejętności np. siłę, wytrzymałość, zręczność jak również wysiłek fizyczny związany z pozycją pracy, z dynamicznym i statycznym wysiłkiem mięśni
3)odpowiedzialność obejmuje wysiłek związany z ponoszeniem odpowiedzialności, środki finansowe, przebieg procesów, informacji
4)warunki pracy obejmują wysiłek wynikający z uciążliwości środowiska pracy, klimatu, oświetlenia, zapylenia, hałasu, zagrożenia zdrowia, stres

  
mmka
14.06.2011 16:50:31
Grupa: Użytkownik

Posty: 5 #715452
Od: 2011-1-28
proszę jeszcze o 17 i 18 wesoły Proszę
  
Nessy
14.06.2011 20:49:39
poziom 2

Grupa: Użytkownik

Posty: 99 #715596
Od: 2010-12-2
nom przydałyby sięzmieszany
  
huanroman
15.06.2011 11:36:54
poziom 1

Grupa: Użytkownik

Posty: 34 #715904
Od: 2011-2-17
a ja mam takie pytanko dotyczace egzaminu. ilu pytan mozna sie spodziewac? dr wspominal cos o tym jak wygladac bedzie egzamin? cos podobnego do egzaminu u eckharda?
  
niebieska
15.06.2011 13:59:56
poziom 5

Grupa: Użytkownik

Posty: 463 #716021
Od: 2010-11-28
17. Wymień i omów elementy szkoleniowe pracowników

Kształcenie kadr w organizacji powinno doprowadzić do zwiększenia efektywności
i satysfakcji pracownika. Uzasadnienie potrzeb kształtowania pracowników:
1. zapewnienie efektywności działania firmy
2. utrzymanie pozycji rynkowej.
3. utrzymanie pozycji konkurencyjnej (wiedza pracowników dobrze wykształcona kadra)

Elementy szkoleniowe pracowników
Szkolenie pracowników rozpoczyna się w momencie podjęcia decyzji o jego przeprowadzeniu. Decyzja taka może zapaść na rożnych szczeblach hierarchii organizacyjnej, mogą ją także podjąć sami pracownicy zgłaszający chęć uczestnictwa w szkoleniach.
Szkolenie pracowników traktowane jest jako proces zorganizowany, powinien się składać w zależności od przyjętego modelu szkolenia i jego formy z kilku etapów:
1. stopnia centralizacji
2. panującej kultury organizacyjnej- jest to model org. uczącej się, rozwojowy, syntetyczny


18. Identyfikacja potrzeb szkoleniowych pracownika

1. analiza dokumentów personalnych która polega na skupieniu się na ruchu kadrowym
i fluktuacjach wywołanych awansami poziomymi lub pionowymi wewnątrz przedsiębiorstwa i potrzeby określenia szkoleń dostosowawczych. Ważne może być również zidentyfikowanie przyczyn wypadków na stanowisku pracy, które wynikają z umiejętności w obsłudze narzędzi i maszyn.
2. obserwacja wg której dokonuje się zachowań pracownika lub grupy pracowników pracujących na stanowiskach produkcyjnych. Dość często wykorzystywany jest tutaj wywiad z pracownikiem lub jego przełożonymi oraz badania ankietowe.
3. analiza wyników oceniania pracowników pozwalająca zidentyfikować pracowników, których praca i kwalifikacje odbiegają od określonych organizacyjnie norm, wychwycenie luk w zdolnościach i umiejętnościach pracownika, opracowanie indywidualnej ścieżki szkolenia pracownika.
4. analiza standardów kwalifikacyjnych, której na podstawie opisu określa się dopasowanie pracownika do stanowiska pracy. Pozwalają zidentyfikować już na etapie rekrutacji bądź awansu stopień spełnienia przez pracownika wymogów opisujących opis danego stanowiska.
5. analiza strategicznych planów org. w ramach, której określa się obszary, w których niezbędne jest przeszkolenie pracowników, bądź grupy pracowników w celu realizacji prawidłowej strategii.
  
Electra28.03.2024 19:44:41
poziom 5

oczka
  
mdr
21.06.2011 10:23:29
poziom 1

Grupa: Użytkownik

Posty: 47 #719630
Od: 2010-12-2
Ciekawe jak dziś na egazminie? Ile pytań jest zadawanych?
  
karola
21.06.2011 12:04:40
poziom 2

Grupa: Użytkownik

Posty: 57 #719704
Od: 2010-11-25
zadaje 2 pytania, czasem zada jeszcze jedno dodatkowe, krotkie spoza naszej listy, ale ogolnie jest ok!nie ma czym sie stresowacwesoły
  
mdr
21.06.2011 12:18:36
poziom 1

Grupa: Użytkownik

Posty: 47 #719717
Od: 2010-12-2
Ok dzięki za info
  
renata.tyt
21.06.2011 15:04:55
poziom 5

Grupa: Moderator

Posty: 414 #719791
Od: 2010-11-23
dzis od 9 do 12 bylo bardzo malo osob wiec oby na kolejnych terminach nie bylo za duzo osob....bo dzis juz o 9.40 nie bylo nikogo wiec byla przerwa do 10.15 i do 11 tylko pytal bo znow nikogo nie bylo...wszyscy zaliczyli wesoły
  
renata.tyt
21.06.2011 15:05:35
poziom 5

Grupa: Moderator

Posty: 414 #719792
Od: 2010-11-23
jak ktos moze byc od 9 do 12 to niech pomoze dr robic wpisy jak poprosi kogos...
  
nnn
21.06.2011 17:30:07
Grupa: Użytkownik

Posty: 11 #719859
Od: 2011-3-28
a co z osobami, które mają mieć przepisane oceny!! mają jutro osobiście podejść?? czy dr ma liste tych osob??wesoły
  
aniao24
21.06.2011 19:27:39
poziom 4

Grupa: Użytkownik

Posty: 307 #719918
Od: 2010-12-1
czy na egzaminie tak jak u dr Ekcharda można sie przygotować,na kartce zapisać??
  
Maron
21.06.2011 19:56:43
poziom 2

Grupa: Użytkownik

Posty: 65 #719939
Od: 2010-11-23
Jak tam na egzamin ie dzisiaj??? jak wyglada???wszyscy zdali???
  
niebieska
21.06.2011 22:25:39
poziom 5

Grupa: Użytkownik

Posty: 463 #720057
Od: 2010-11-28
odp do nnn :tak jak napisalam w zakladce indeksy: zbieram te indeksy i zrobie wpisy, nie trzeba byc osobiscie
  
Electra28.03.2024 19:44:41
poziom 5

oczka

Przejdz do góry stronyStrona: 1 / 2>>>    strony: [1]2

  << Pierwsza      < Poprzednia      Następna >     Ostatnia >>  

HOME » ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI » EGZAMIN

Aby pisac na forum musisz sie zalogować !!!

TestHub.pl - opinie, testy, oceny